KATA PENGANTAR
Puji
syukur Alhamdulillah penyusun
panjatkan kehadirat Allah SWT karena atas berkat dan rahmat-Nyalah penulis
dapat menyelesaikan laporan proposal penelitian yang berjudul “Pelaksanaan
Manajemen Supervisi Kepala Sekolah Dalam
Rangka Pemberdayaan Pegawai pada Sekolah Dasar Negeri 105268
Telaga Sari Diski Kabupaten Deli Serdang, Provinsi Sumatera Utara”.
Salawat
dan salam kepada Nabi yang mulia Rasulullah SAW beserta keluarganya, para
sahabatnya, dan para penerus perjuangannya hingga hari kiamat kelak. Mudah-
mudahan kita mendapatkan safa`at beliau dari kita hidup di dunia ini hingga akhirat
kelak. Amin ya Rabbal Alamin.
Melihat
pentingnya pemahaman tentang pelaksanaan manajemen supervisi kepala sekolah,
maka itulah saya memilih judul ini sebagai tugas proposal penelitian ini agar
mudah kiranya nanti untuk mengimplementasikan ilmu tersebut.
Terima
Kasih Banyak atas bantuan moril dari bapak R.
Sembiring, selaku kepala sekolah Sekolah Dasar Negeri 105268 Telaga Sari Diski
Kabupaten Deli Serdang, Provinsi Sumatera Utara, dan para staf pengajar yang
berada di Sekolah Dasar
Negeri 105268 Telaga Sari Diski Kabupaten Deli Serdang, Provinsi Sumatera Utara
yang tak dapt saya paparkan satu persatu diproposal penelitian saya ini.
Sebagai
manusia, penulis menyadari bahwa proposal penelitian ini belum sempurna
sebagaimana idealnya, oleh karena itu penulis mengharapkan saran dan kritik
yang bersifat membangun dari pembaca yang diharapkan mampu membuat proposal
penelitian ini lebih baik dan sempurna. Akhir kata, penulis menyampaikan semoga
laporan proposal penelitian ini dapat bermanfaat bagi kita umumnya dan bagi
penulis khususnya.
Amin.
Medan, Juni 2011
Penulis
BAB I
PENDAHULUAN
A.
LATAR
BELAKANG MASALAH
Pendidikan
Indonesia boleh dibilang selamanya tidak memberikan nilai apalus dan
kegembiraan masyarakat di bangsa yang besar ini, kalaupun ada itu hanya musiman
misalnya; lomba atau olympiade dan beberapa iven lainnya. Yang mana selama ini
yang menjadi penyebab terhadap rendahnya mutu pendidikan di negeri secara
nacional seringkali sangat bersifat secara material atau secara nyata seperti;
kurangnya fasilitas sarana dan prasarana pendidikan, bangunan yang kurang
memadai, perpustakaan yang kurang ketersediaan, laboratorium sebagai gudang
ilmu nyata yang kurang, sistem pengajaran sebagai upaya nyata yang kurang,
tenaga edukasi sebagai pelaku, anggaran pendidikan sebagai operasional
pendidikan yang kurang. Sehingga khalayak banyak menyatakan bahwa penyebab
utama rendahnya mutu pendidikan yang terlihat dari perolehan dalam UN secara
rata-rata minim setiap tahunnya bahkan menurun secara grafik.
Sadar
atau tidak, bahwa pemberdayaan dan pengelolaan SDM dalam sebuah institusi
tertentu yang tidak dikelolah secara optimal dan benar hingga berdampak pada
daya saing sumber daya manusia yang terutama pada tingkatan pendidikan yakni
tenaga edukasi yang profesional. Pemberdayaan sumber daya manusia perlu
dilakukan dalam manajemen supervisi kepala sekolah yang secara baik yang
merupakan satu faktor utama yang bmenentukan bagi upaya peningkatan mutu
pendidikan di negeri ini. Memberikan perhatian yang besar pada kualitas sumber
daya manusia pendidikan berarti meletakan suatu tanggung jawab di atas pundak
pesonil sekolah dalam hal ini seorang kepala sekolah sebagai bagian yang perlu
diberikan beban dalam meletakan kemampuan profesionalnya. Mengingat peran
kepala sekolah yang sangat strategis sebagai tenaga bantú pendidik, manajer
sekolah, administrator dan supervisi pada satuan yang dipimpinnya. Salah satu
fungsi seorang manajer yang blangsung berkaitan dengan usaha peningkatan
mutupendidikan sekolah yaitu mengoptimalkan perannya sebagai seorang supervisor
yang efektif.
Kurangnya
manajemen supervisi pendidikan lebih banyak disebabkan kurangnya keinginan dan
motivasi, serta mengabaikan dan bisa dipastikan kualitas pendidikan dalam suatu
pendidikan itu akan menurun bahkan jalan ditempat. Bagaimana seorang guru
memerlukan layanan profesional untuk meningkatkan profesinya, upaya tersebut
seorang guru sebagai tenaga pengajar dikelas membutuhkan layanan supervisi yang
paling efektif yakni pelayanan supervisi yang dilakukan oleh seorang manajer
sekolah yakni kepala sekolah. Hal ini dibutuhkan kesiapan seorang kepala
sekolah secara mutu dan kualitas, yang mana terpatri dalaqm kepemikikan
pengetahuan dan pengalaman memfasilitasi supervisi atau pendidikan yang
dialaminya. Sehingga dibutuhkan kesadaran dan tanggungjawab yang tinggi bagi
para sekolah sebagai pelaksana pengambil kebijakan tertinggi untuk memotivasi
diri agar lebih menjiwai pekerjaannya dan menyadari betapa pentingnya peran
kepemimpinannya diwujudkan guna memfasilitasi hubungan kerjasama yang manusiawi
dan bijaksana.
Hal
demikian akan membawa paradigma guru-guru pada keadaan dan kondisi seorang guru
akan bertanya, berdiskusi, dan berkomunikasikan tentang berbagai
permasalahannya. Serta juga memberikan masukan dan saran-saran yang bersifat
membangun dan fositif didalam pengembangan sekolah yang dilakoninya.
Pelaksanaan manajemen supervisi yang dilakukan oleh kepala sekolah bertujuan
untuk membantu memperbaiki dan meningkatkan pengelolaan sekolah sehingga
tercapai kegiatan belajar mengajar yang sebaik-baiknya. Hal yang menarik dalam
pembahasan materi ini adalah sikap seorang kepala sekolah yang meragukan
kemampuan melaksanakan fungsi manajemen supervisinya sehingga banyak di antara
mereka menyibukkan diri dan tersita waktunya untuk mengurusi administrasi
kantor saja.
Atas
beberapa latar belakang dan pandangan tersebut di atas, sehingga saya tertarik
untuk meneliti dan menarik untuk dikaji secara ilmiah mengenai “Pelaksanaan
Manajemen Supervisi Kepala Sekolah Dalam Rangka Pemberdayaan Pegawai pada
Sekolah Dasar Negeri 105268 Telaga Sari Diski,
Kabupaten Deli Serdang, Provinsi Sumatera Utara”.
B.
IDENTIFIKASI MASALAH
Berdasarkan
uraian latar belakang masalah tersebut, maka dapat diidentifikasi masalah
sebagai berikut: Bagaimana pengawasan manajemen supervisi dalam rangka
pemberdayaan pegawai pada Sekolah Dasar Negeri 105268
Telaga Sari Diski, Kabupaten Deli Serdang, Provinsi Sumatera Utara?, Bagaimana bimbingan dan pengarahan di dalam manajemen
supervisi dalam rangka pemberdayaan pegawai pada Sekolah Dasar
Negeri 105268 Telaga Sari Diski, Kabupaten Deli Serdang, Provinsi Sumatera
Utara?, Bagaimana pengembangan
profesi manajemen supervisi dalam rangka pemberdayaan pegawai pada Sekolah Dasar
Negeri 105268 Telaga Sari Diski, Kabupaten Deli Serdang, Provinsi Sumatera
Utara?.
C.
PEMBATASAN MASALAH
Mengingat
banyaknya fungsi dari sebuah manajemen, sehingga begitu luas dan
kompleksitasnya cakupan pembahasannya, maka perlu diadakan pembatasan masalah
agar penelitian ini mencapai sasaran yang tepat. Dengan demikian masalah yang
diteliti dalam penelitian ini dibatasi pada pelaksanaan manajemen supervisi
kepala sekolah dalam rangka pemberdayaan pegawai.
D.
PERUMUSAN MASALAH
Berdasarkan
identifikasi masalah dan pembatasan masalah di atas, maka masalah dalam
penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: “Bagaimana Pelaksanaan
Manajemen Supervisi Kepala Sekolah Dalam Rangka pemberdayaan pegawai di Sekolah
Dasar
Negeri 105268 Telaga Sari Diski, Kabupaten Deli Serdang, Provinsi Sumatera
Utara”.
E.
KEGUNAAN PENELITIAN
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dan arti yang
mengarah pada sikap pembangunan dan pengembangan manajemen supervisi pendidikan
seorang kepala sekolah di dalam pemberdayaan pegawai pada satuan pendidikan
tertentu, dan secara praktis akan dapat dimanfaatkan oleh kepala sekolah
senagai landasan untuk mengembangkan manajemen supervisinya dalam pemberdayaan
pegawainya. Langkah tersebut diperlukan seiring dengan perkembangan manajemen
supervisi pendidikan menuju terwujudnya sekolah yang bermoral dan mandiri.
1.
Untuk
pengembangan ilmu manajemen khususnya berkaitan dengan manajemen supervisi
seorang kepala sekolah dalam pendidikan;
2.
Memberikan
umpan balik bagi yang disupervisi, siswa, dan karyawan dalam melaksanakan
manajemen supervisi yang dilakukan oleh kepala sekolah dalam rangka
pemberdayaan pegawai pada Sekolah Dasar Negeri 105268
Telaga Sari Diski, Kabupaten Deli Serdang, Provinsi Sumatera Utara;
Bermanfaat untuk pengembangan penelitian lebih lanjut yang berhubungan
dengan supervisi pendidikan.
BAB
II
ACUAN TEORITIK
A.
MANAJEMEN SUPERVISI
Supervisi sering dikatagorikan sebagai sebuah pengawasan
dapat didefinisikan sebagai proses untuk menjamin bahwa tujuan-tujuan organisasi
dan manajemen[1]. Ini
berkenaan dengan cara-cara membuat kegiatan-kegiatan sesuai yang direncanakan.
Pengertian ini menunjukan adanya hubungan yang sangat erat antara perencanaan
dan pengawasan. Seperti terlihat dalam kenyataan, langkah awal proses pengawasan
adalah perencanaan, penetapan tujuan, estándar atau sasaran pelaksanaan atau
suatu kegiatan. Sehingga terkadang sulit untuk membedakan antara rencana,
estándar dan pengawasan, maka perlu dipahami terlebih dahulu
pengertian-pengertian pengawasan. Fungsi pengawasan manajemen juga berhubungan
erat dengan fungsi-fungsi manajerial lainnya. Harold Koonts dan Cyrill
O’Donnel, menyatakan bahwa pengawasan adalah pengukuran, dan koreksi atas
pelaksanaan kerja dengan maksud untuk mewujudkan kenyataan atau menjamin bahwa
tujuan-tujuan organisasi dan rencana yang disusun dapat atau telah dilaksanakan
dengan baik. Sementara Ibrahim Lubis menyatakan pengawasan adalah kegiatan
manajer yang mengusahakan agar pekerjaan-pekerjaan terlaksana sesuai dengan
rencana yang ditetapkan dan atau dengan hasil yang dikehendaki.
James A.F. Stonner menyatakan Manajemen Kontrol adalah
proses seorang manager yakin bahwa kegiatannya sesuai dengan kegiatan yang
direncanakan. Sementara pengawasan yang dikemukakan oleh Robert J. Mockler
berikut ini telah memperjelas unsur-unsur esencial proses pengawasan:
Pengawasan manajemen adalah suatu usaha sistematik untuk menetapkan estándar
pelaksanaan dengan tujuan-tujuan perencanaan, merancang sistem informasi unpan
balik, membandingkan kegiatan nyata dengan estándar yang telah ditetapkan
sebelumnya, menentukan dan mengukur penyimpangan-penyimpangan, serta mangambil
tindakan koreksi yang diperlukan untuk menjamin bahwa semua sumber daya
perusahaan dipergunakan dengan cara paling efektif dan efisien dalam mencapai
tujuan-tujuan perusahaan.[2]
Hakikat pengawasan seperti dikemukakan terdahulu pada bab sebelumnya adalah
pencegahan sedini mungkin terjadinya penyimpangan, pemborosan kegiatan dalam
pencapai tujuan, sehingga hasil yang diharapkan dalam pengawasan, antara lain
adalah menghentikan penyimpangan, penyelewengan, dan pemborosan yang terjadi,
mencegah tidak terulangnya tindakan penyimpangan, penyelewengan dan pemborosan.
Penyelenggaraan supervisi ditinjau dari sudut etimologi
berasal dari kata super dan visi yang masing-masing berarti atas dan lihat
sehingga menurut tata bahasa berarti melihat dari atas. Pengertian tersebut
hanya bentuk kiasan yang ingin menggambarkan suatu posisi atau kedudukan dimana
yang melihat lebih tinggi dari yang dilihat. Selanjutnya, istilah supervisi
dilihat dalam konteks supervisi mempunyai makna yang sama dengan menilik,
mengontrol atau mengawasi.[3]
Dalam hal perlakuan supervisi itu, diterapkan di instansi atau lembaga
kependidikan yakni sekolah dan digunakan untuk meningkatkan mutu pengajaran,
maka supervisi yang dilakukan disebut supervisi pendidikan. Pengertian
supervisi pendidikan yang lebih sederhana diartikan sebagai supervisión in an administratif process with
an educational purpose.[4]
Pandangan ini menekankan bahwa supervisi merupakan proses yang melibatkan
fungsi-fungsi yang berhubungan dengan administrasi pengajaran. Lebih spesifik
pengertian supervisi dilihat sebagai upaya memberi bantuan dalam membangun
situasi mengajar yang semakin baik. Yang mana peran supervisor menjadi pemberi
semangat, penolong dan saling berbagi (sharing) dari pada pengatur atau
pemerintah(directing).
Sergiovanni merangkup pertanyaannya bahwa; (1) supervisi
lebih bersifat proses dari pada peranan, (2) supervisi adalah suatu proses yang
digunakan oleh pegawai (personalia) sekolah yang bertanggungjawab terhadap
aspek-aspek tujuan sekolah dan yang bergantung secara langsung kepada pegawai
(personalia) yang lain untuk menolong mereka menyelesaikan tujuan sekolah itu.[5]
Pernyataan tersebut memandang supervisi sebagai suatu proses yang terjadi
antara individu tertentu (seorang yang bertanggungjawab terhadap pencapai
tujuan) untuk mendorong para pegawai lainnya dalam usaha mencari dan
menyelesaikan tujuan-tujuan pendidikan. Mereka ini (kepala sekolah, dan guru),
saling bergantung untuk bekerja sama mencapai tujuan pendidikan. Jadi,
supervisi merupakan suatu perilaku bekerja melalui orang-orang untuk
mengusahakan pencapaian tujuan-tujuan sekolah.
Supervisi adalah suatu aktivitas pembinaan yang
direncanakan untuk membantu para guru dan pegawai sekolah lainnya dalam
melakukan pekerjaan mereka secara efektif.[6]
Pendapat senada dikemukakan Suharsimi, supervisi adalah kegiatan mengamati,
mengidentifikasi mana hal-hal yang sudah, mana yang belum benar, dan mana pula
yang tidak benar, dengan maksud agar tepat dengan tujuan memberikan pembinaan.[7]
Definisi itu menunjukan bahwa supervisi di bidang pendidikan itu merupakan
suatu kegiatan yang sistematis dan terus menerus dilakukan untuk membina dan
mengarahkan kerja guru dan tenaga administrasi secara efektif dalam rangka
mencapai tujuan-tujuan pendidikan yang telah ditetapkan. Sesuai dengan fungsi
kepala sekolah sebagai supervisor, ada beberapa prinsip dasar supervisi yang
harus diterapkan yaitu, (1) pengawasan bersifat membimbing dan membantu
mengatasi kesulitan; (2) bantuan dan bimbingan diberikan secara tidak langsung;
(3) balikan ata usaran perlu segera diberikan; (4) pengawasan dilakukan secara
periodik; (5) pengawasan dilaksanakan dalam suasana kemitraan.
Uraian di atas, menunjukkan bahwa tugas supervisi
pendidikan bukanlah hanya mencari kesalahan guru, tenaga administratif dan
pegawai lainnya, melainkan juga membina para guru, tenaga administrasi agar
dapat melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya. Pelaksanaan tugas yang baik
adalah untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Para peneliti teori pendidikan sepakat bahwa kegiatan
supervisi mengubah pengajaran menjadi menjadi lebih meningkat dan senada dengan
itu Olivia dalam “Supervisión for today’s
School” yang dikutip oleh Neagley dan Evans, mengatakan : Supervisión is conceived as service to
teachers, both as individuals and in
groups. Supervisión is a jeans of offering to teachers specialized
help in improving instruction”.[8]
Disini dijelaskan tugas Kepala Sekolah hádala memberi pelayanan kepada guru.
Supervisi yang dilakukan hanya alat alat yang ditawarkan lepada guru khususnya
dalam membantu meningkatkan pengajaran.
Dari beberapa yang dikemukakan para ahli tersebut tentang
supervisi, mempunyai kesamaan, diantaranya : (1) supervisi diadakan untuk
pengembangan dalam peningkatan situasi relajar mengajar, (2) supervisi sebagai
statu proses selalu ditekankan pada upaya memberikan bantuan, pelayanan,
memberi semangat, saling berbagi, dan menghindari tindakan yang bersifat
mencari kesalahan, mengatur, memerintah dan sebagainya. Oleh karenanya
dibutuhkan kemampuan seorang Kepala Sekolah dalam melaksanakan supervisi,
mengingat tujuan supervisi tidak lain dari pada bagaimana meningkatkan
keterampilan guru dalam pekerjaannya dan melakukan kosneling untuk memperbaiki
kesalahan-kesalahan yang diperbuat atau meningkatkan hasil-hasil yang sidah
dicapai. Disampaikan oleh Hart, Whether
the supervisor’s puepose in to improve a supervisee’sskills, or to ensure accuracy, actual counselor - client
interaction must be examined. Dalam hal ini kepala sekolah bukan saja
meningkatkan keterampilan para guru tetapi juga dengan cermat melihat hubungan
yang terjadi dalam melaksanakan bimbingan dan penyuluhan lepada para guru untuk
mencari solusi permasalahannya dibidang peningkatan situasi belajar mengajar
yang lebih baik.
B.
PEMBERDAYAAN
Pemberdayaan secara umum ditengah masyarakat adalah
sebuah upaya untuk meningkatkan harkat dan martabat (mandari, swadaya, mampu
mengadopsi inovasi, dan memiliki pola pikir maju) masyarakat sesuai situasi dan
kondisi serta potensi yang dimilikinya. Oleh Perserikatan Bangsa-Bangsa: “ as
the process by which the efforts of the people themselves are united with those
of govemmental authorities to improve the economic, sosial and cultural
conditions of communities, to integrade these communities into the life of the
nations, and to enable the tio contribute fully to national progress”
bahwa pembangunan masyarakat suatu “proses”
dimana usaha atau potensi-potensi yang dimiliki masyarakat di integrasikan
dengan sumber daya yang dimiliki
pemerintah, untuk memperbaiki kondisi ekonomi, social, dan kebudayaan, dan
mengintegrasikan masyarakat di dalam konteks kehidupan berbangsa serta
bernegara sehingga pemberdayaan mereka agar mampu memberikan kontribusi secara
penuh untuk mencapai tujuan. US International Cooperation Administration juga menyebutkan pemberdayaan adalah “a process of social action in
which the people of a community organized themselves for planning action,
define their common and individual needs and problem; make group and individual
plans with a maximum of reliance upon community resources; and supplement the resources when necessary with service and
material from govemment agencies outside
the community” [9]
yang mana menyebutkan bahwa merupakan
suatu aksi sosial dimana masyarakat mengorganisir diri mereka dalam merencanakan yang akan
dikerjakan; merumuskan masalah dan kebutuhan-kebutuhan baik yang sifatnya untuk
kepentingan individu maupun yang sifatnya untuk kepentingan bersama; membuat
rencana-rencana tersebut didasarkan atas kepercayaan yang tinggi terhadap sumber-sumber yang dimiliki masyarakat, dan
bilamana perlu dapat melengkapi dengan bantuan teknis dan material dari
pemerintah dan badan-badan nonpemerintah di luar masyarakat.
Athur Dunham, mengatakan lebih jauh tentang pemberdayaan
itu sendiri adalah pembangunan pemberdayaan dalam kelompok tertentu adalah
merupakan usaha-usaha yang terorganisasi yang bertujuan untuk memperbaiki
kondisi kehidupan kelompok tersebut, dan memperdayakannya untuk mampu bersatu
dan mengarahkan diri sendiri. Pemberdayaan tersebut kemudian bekerja terutama
melalui peningkatan dari organisasi-organisasi swadaya dan usaha-usaha bersama
dari individu-individu didalam masyarakat atau kelompok, akan tetapi biasanya
dengan bantuan teknis baik dari pemerintah maupun organisasi-organisasi
sukarela.[10] lebih lanjut Arthur membedakan “Community
Develomment” dengan “Community Organization” sebagai
berikut: pertama Community development is concemed with economic life, roads,
buildings, and education, as well as health and welfare, ini the narrower
sense; kedua Community welfare organization is concemend with adjustment of
social welfare needs and resources in cities, states, and nations as in
ruralvilages. Jadi community development lebih berkonotasi dengan pembangunan
masyarakat desa sedangkan community organization identik dengan pembangunan
masyarakat perkotaan.
Ada empat unsur-unsur community development, oleh Durham yakni sebagai
berikut : (1) pemberdayaan merupakan suatu proses pembangunan yang
berkesinambungan. Artinya kegiatan itu dilaksanakan secara terorganisir dan
dilaksanakan tahap demi tahap dimulai dari tahap permulaan sampai pada tahap
kegiatan tindak lanjut dan evaluasi follow-up activity and evaluation; (2)
pemberdayaan bertujuan memperbaiki –to improve- kondisi ekonomi, sosial, dan
kebudayaan masyarakat untuk mencapai kualitas hidup yang lebih baik; (3)
pemberdayaan memfokuskan kegiatannya melalui pemberdayaan potensi-potensi yang
memiliki masyarakat untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan mereka, sehingga prinsip
to help the community to help themselves dapat menjadi kenyataan; dan (4) pemberdayaan memberikan penekanan pada prinsip
kemandirian. Artinya partisipasi aktif dalam bentuk aksi bersama group action
di dalam memecahkan masalah dan memenuhi kebutuhan-kebutuhannya dilakukan
berdasarkan potensi-potensi yang dimiliki masyarakat.
Kaitannya dengan pemberdayaan pegawai di atas tidak
terlepas dari apa yang diperdayakan dan apa yang menjadi parameter pemberdayaan
pegawai tersebut, hal ini dilihat bagaimana kinerja pegawai tersebut? Istilah
kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance. Kinerja
(prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya).[11]
Sedangkan Marihot mengartikan kinerja sebagai unjuk kerja merupakan hasil kerja
yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan
perannya dalam organisasi.[12]
Pengertian kinerja di sebut menunjukkan kinerja identik dengan prestasi kerja,
dengan demikian bagaimana untuk melakukan pemberdayaan dalam pegawai? Pada
dasarnya, prestasi kerja seorang karyawan adalah hasil kerja seorang karyawan
selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya
estándar, target/sasaran, atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu
dan telah disepakati bersama.[13]
Unjuk kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku
nyata yang ditampilkan sesuai dengan peranannya dalam organisasi, unjuk kerja
pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk
mencapai tujuannya. Whitmore secara sederhana mengemukakan bahwa kinerja adalah
pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang.[14]
Pengertian menurut whitmore merupakan pengertian yang menuntut kebutuhan paling
minim untuk berhasil oleh karena itu Whitmore mengemukakan pengertian kinerja
yang dianggapnya representatif maka tergambarnya tanggung jawab yang besar dari
pekerjaan seseorang. Berdasarkan pengertian tersebut, kinerja yang nyata jauh
melampaui apa yang berdasarkan pengertian tersebut, kinerja yang nyata jauh
melampaui apa yang diharapkan adalah kinerja yang menetapkan
stándar-estándar tertinggi orang itu
sendiri, selalu estándar-estándar yang melampaui apa yang diminta atau
diharapkan orang lain. Dengan demikian menurut Whitmore kinerja adalah suatu
perbuatan, suatu prestasi atau apa yang diperlihatkan seseorang melalui
keterampilan yang nyata.[15]
Bertolak dari pandangan Whitmore diatas, kinerja menurut
adanya pengekspresian potensi seseorang, dan tanggung jawab atau kepemilikan
yang menyeluruh. Jika tidak, maka hal ini tidak akan terjadi potensi seseorang,
tetapi sebagian akan menjadi milik orang lain. Oleh karenanya pengarahan dari
pimpinan suatu organisasi akan menjadi penting dalam rangka mengoptimalkan
potensi seseorang. Pengarahan pimpinan misalnya dalam bentuk memerintah,
menuntut, memberikan instruksi, membujuk dengan ancaman-ancaman yang jelas atau
tersembunyi tidak bisa menghasilkan kinerja optimum yang tahan lama, walaupun
mungkin bawahan bisa menjalankan pekerjaan itu. Pandangan lain seperti
dikemukakan King bahwa kinerja adalah aktivitas seseorang dalam melaksanakan
tugas pokok yang dibebankan kepadanya.[16]
Mengacu dari pandangan ini, dapat diinterprestasikan bahwa kinerja seseorang
dihubungkan dengan tugas-tugas rutin yang dikerjakannya. Sebagai seorang guru,
misalnya : tugas rutinnya adalah melaksanakan PBM. Hasil yang dicapai secara
optimal dari tugas mengajar itu merupakan kinerja seseorang guru. Berbeda
dengan King, ahli lain Galton dan Simon memandang bahwa kinerja atau “performance”
merupakan hasil interaksi atau berfungsinya unsur-unsur motiavasi (m),
kemampuan (k) dan persepsi (p) pada diri seseorang.[17]
Memang banyak batasan yang diberikan para ahli mengenai
istilah kinerja. Semuanya mempunyai visi yang agak berbeda, tetapi secara
prinsip mereka setuju bahwa kinerja mengarah pada suatu upaya dalam rangka
mencapai prestasi kerja yang lebih baik. Maier sebagaimana yang dikutip oleh
As’ad misalnya, mengatakan bahwa kinerja merupakan kesuksesan seseorang dalam
melaksanakan suatu pekerjaan.[18]
Senada dengan hal tersebut Lawyer dan Porter seperti dikutip oleh As’ad
berpendapat bahwa kienrja merupakan “Succesfull Role Achievement” yang
diperoleh seseorang dari perbuatannya.[19]
Pengertian ini menjelaskan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai oleh
seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.
Pandangan ini dikemukakan oleh McDaniel bahwa kinerja
adalah interaksi antara kemampuan seseorang dengan motivasinya.[20]
Berdasarkan pandangan ini dapat ditegaskan bahwa pemberdayaan kinerja merupakan
penjumlahan antara kemampuan dan motivasi kerja yang dimiliki seseorang. Dalam
kaitan dengan kinerja guru sekolah dasar, kinerja mereka dapat terefleksi dalam
tugasnya sebagai seorang pengajar dan sebagai seorang pelaksana administrator
kegiatan mengajarnya. Atau dengan kata lain kinerja guru dapat terlihat dari
kegiatan merencanakan, melaksanakan, dan menilai proses belajar mengajar yang
intensitasnya dilandasi etos kerja, dan disiplin profesional guru.
Dari berbagai definisi tersebut di atas, dapat dikatakan
bahwa pemberdayaan kinerja pegawai atau individu merupakan unjuk kerja
seseorang dalam mengerjakan suatu pekerjaan pada jangka waktu atau periode
tertentu berdasarkan norma atau ukuran yang berlaku untuk pekerjaan itu. Dengan
demikian prestasi kerja atau kinerja sangat erat hubungannya dengan
produktivitas kerja seorang tenaga kerja, karena merupakan indikator dalam
menentukan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi
dalam suatu organisasi sekolah. Bila sekelompok tenaga kerja dan atasannya
mempunyai kinerja yang baik, maka akan berdampak pada kinerja organisasi yang
baik pula. Tinggi rendahnya kinerja seseorang mempengaruhi produktivitas
kerjanya. Menurut Anoraga terdapat banyak faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja seseorang. Ada 10 faktor yang diingini oleh pekerja untuk
meningkatkan produktivitas kerjanya, yaitu : (1) pekerjaan yang menarik, (2)
upah yang baik, (3) keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan, (4) penghayatan
atas maksud dan makna pekerjaan, (5) lingkungan atau suasana kerja yang baik,
(6) promosi dan perkembangan diri mereka sejalan dengan perkembangan
perusahaan, (7) merasa terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi, (8)
pengertian dan simpati atas persoalan-persoalan pribadi, (9) kesetiaan pada
diri si pekerja, (10) disiplin kerja yang keras.[21]
Vroom, seperti dikutip As’ad, mengatakan bahwa tingkat
keberhasilan seseorang dalam melakukan tugas pekerjaannya disebut tingkat
kinerja.[22]
Suprihanto menyebutkan aspek-aspek yang dapat digunakan untuk penilaian kinerja
atau prestasi kerja ditunjukkan pada aspek-aspek : (1) kemampuan kerja; (2)
kerajinan; (3) disiplin; (4) hubungan kerja; (5) prakarsa; (6) kepemimpinan
atau hal-hal khusus yang dikuasai dengan bidang dan level pekerjaan yang
dijabatnya.[23]
Sedangkan Martoyo menyusun penilaian prestasi kerja seorang Pegawai Negeri
Sipil (PNS) didasarkan pada golongannya. Untuk golongan I dan II penilaian
diarahkan pada : (1) kecakapan kerja; (2) kualitas kerja; (3) pengembangan; (4)
tanggung jawab; (5) prakarsa; (6) ketabahan; (7) kejujuran; (8) tingkat kehadiran;
(9) kerjasama; dan (10) tingkah laku. Untuk golongan III ke atas, penilaian
diarahkan pada (1) tanggungjawab; (2) prakarsa; (3) ketabahan; (4) kejujuran;
(5) kerjasama; (6) tingkah laku; (7) perencanaan; (8) pengawasan dan
pengendalian; (9) pengambilan keputusan; dan (10) pembinaan staf.[24]
Berdasarkan beberapa pendapat diatas, dapat disimpulka
bahwa pemberdayaan kinerja pegawai atau individu dalam melaksanakan tugas
adalah memberikan potensi dalam peningkatan prestasi kerja, tanggung jawab,
ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, ketabahan, perencanaan,
pengorganisasian, kepemimpinan dan uspervisi atau pembinaan staf. Tiap-tiap
unsur ini masih bisa dipecah menjadi unsur yang lebih kecil sehingga bisa
dilihat lebih rinci lagi. Rincian yang lebih kecil disesuaikan dengan bidang
yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya.
Pelatihan dan pengembangan didefinisikan Michael Harris
sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan pegawai.[25]
Sedangkan pendapat Andrew Sikula, pelatihan (training) adalah suatu
proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan
terorganisir dimana pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan
keterampilan teknis dalam tujuan terbatas. Pengembangan merupakan suatu proses
pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan
teroganisir dimana pegawai menajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan
teoritis guna mencapai tujuan yang umum.[26]
Jika diperhatikan kedua definisi diatas, istilah pelatihan ditujukan pegawai
pelaksana dalam rangka meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teknis,
sedangkan pengembangan diperuntukkan bagi pegawai tingkat manajerial dalam
rangka meningkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam pengambilan keputusan,
dan memperluas human relation.
Seorang manajer sumber daya manusia dalam hal ini kepala
sekolah harus dapat mengembangkan program pelatihan dan pengembangan.
Langkah-langkah yang harus dilakukan dalam mengembangkan program pelatihan dan
pengembangan yang efektif, yaitu : (1) menganalisa kebutuhan pelatihan
organisasi need analysis atau need assessment, (2) menentukan
sasaran dan materi program pelatihan, (3) menentukan metode pelatihan dan
prinsip-prinsip belajar yang digunakan, (4) mengevaluasi program pelatihan.[27]
Dengan demikian dapat dikatakan dalam hal pemberdayaan
pegawai oleh seorang kepala sekolah begitu dapat memperhatikan potensi sumber
daya manusia yang ada sehingga jelas parameter yang diambil baik itu berupa
prestasi, maupun senioritasnya.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A.
TUJUAN PENELITIAN
Penelitian ini bertujuan untuk menguji masalah-masalah
yang telah dirumuskan dalam Bab I, yaitu untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan
manajemen supervisi kepala sekolah dalam rangka pemberdayaan pegawai pada SD Negeri 105268 Telaga Sari Diski,
Kabupaten Deli Serdang, Provinsi Sumatera Utara. Secara khusus penelitian ini bertujuan :
a)
Untuk
mengetahui perencanaan manajemen supervisi yang dilakukan seorang kepala
sekolah dalam rangka pemberdayaan pegawai pada SD Negeri 105268 Telaga Sari Diski,
Kabupaten Deli Serdang, Provinsi Sumatera Utara;
b)
Untuk
mengetahui proses pengorganisasian manajemen supervisi kepala sekolah dalam
rangka pemberdayaan pegawai pada SD Negeri 105268 Telaga Sari Diski,
Kabupaten Deli Serdang, Provinsi Sumatera Utara;
c)
Untuk
mengetahui pelaksanaan manajemen supervisi yang dilakukan oleh kepala sekolah
dalam rangka pemberdayaan pegawai pada SD Negeri 105268 Telaga Sari Diski,
Kabupaten Deli Serdang, Provinsi Sumatera Utara;
d)
Untuk
mengetahui pengontrolan manajemen supervisi yang dilakukan oleh kepala sekolah
dalam rangka pemberdayaan pegawai pada SD Negeri 105268 Telaga Sari Diski,
Kabupaten Deli Serdang, Provinsi Sumatera Utara.
B.
TEMPAT
DAN WAKTU PENELITIAN
1.
Tempat
Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Sekolah
Dasar Negeri
105268 Telaga Sari Diski, Kabupaten Deli Serdang, Provinsi Sumatera Utara. Beberapa alasan mengapa peneliti menjadikan objek
penelitia pada sekolah ini; pertama adalah Sekolah
Dasar Negeri
105268 Telaga Sari Diski
merupakan salah satu sekolah yang tergolong tua dan menjadi sekolah unggulan di
Kabupaten Deli Serdang, kedua adalah Sekolah Dasar Negeri 105268 Telaga Sari Diski adalah sekolah yang tergolong pengelolaan pendidikan
secara profesional disamping para staf pengajar semua terkategori berstrata
pendidikan S1, yang ketiga Sekolah Dasar Negeri 105268 Telaga Sari Diski juga merupakan sekolah yang peneliti dekat secara
geografi adalah tempat kelahiran dan selanjutnya banyak alumni bahkan dekat
secara alumnus.
2.
Waktu
Penelitian
Penelitian dilaksanakan bulan Juni 2011, hingga dari persiapan dalam bentuk penyusunan proposal
penelitian, memilih lokasi penelitian, penyelesaian persayaratan penelitian,
perekaman data, análisis data sampai dengan penyusunan laporan
proposal penelitian.
C.
METODE
PENELITIAN
Metode penelitian ini yaitu penelitian ini bersifat
deskriptif. Maksudnya mendeskripsikan karakteristik yang melekat pada variabel
Manajemen Supervisi yang dilkaukan oleh Kepala Sekolah terhadap bawahannya
dalam rangka pemberdayaan pegawai di SD Negeri 105268 Telaga Sari Diski,
Kabupaten Deli Serdang, Provinsi Sumatera Utara. Dengan kata lain metode penelitian yang digunakan
adalah metode deskriptif yaitu menggambarkan keadaan penelitian sebagaimana
adanya, dengan menjadikan peneliti sebagai instrument penelitian. Cara ini
digunakan dalam upaya mengungkap gejala secara menyeluruh, namun kontekstual
dengan permasalahan penelitian. Lebih lanjut Nawawi menjelaskan bahwa metode
deskriptif tidak terbatas sampai pada pengumpulan dan menyusun data, tetapi
juga análisis dan interprestasi tentang arti data itu sendiri. Metode
deskriptif merupakan langkah-langkah melakukan representasi obyektif tentang
gejala-gejala yang terdapat dalam masalah yang diselidiki.[28]
Selanjutnya metode ini akan mendeskripsikan karakteristik yang terkandung dalam
variabel penelitian ini.
D.
INSTRUMEN
PENELITIAN
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah
pedoman wawancara tidak terstruktur, yakni pedoman yang hanya memuat garis
besar yang akan ditanyakan.[29]
Dalam hal ini kreativitas pewawancara sangat diperlukan. Pedoman wawancara dari
salah satu fungsi manajemen tersebut yakni pelaksanaan manajemen supervisi
kepala sekolah dalam rangka pemebrdayaan pegawai pada Sekolah
Dasar Negeri
105268 Telaga Sari Diski, Kabupaten Deli Serdang, Provinsi Sumatera Utara
Beberapa panduan istrumen penelitian tentang manajemen
supervisi pada SD Negeri 105268 Telaga Sari Diski, Kabupaten Deli
Serdang, Provinsi Sumatera Utara,
beberapa yang akan dikemukakan di tempat penelitian adalah :
1. Bagaimana perencanaan manajemen supervisi dalam rangka
pemberdayaan pegawai pada SD Negeri 105268 Telaga Sari Diski,
Kabupaten Deli Serdang, Provinsi Sumatera Utara?
2. Bagaimana pengorganisasian terhadap manajemen supervisi
kepada sekolah dalam rangka pemberdayaan pegawai pada SD Negeri 105268 Telaga Sari Diski,
Kabupaten Deli Serdang, Provinsi Sumatera Utara?
- Bagaimana pelaksanaan manajemen supervisi yang dilakukan oleh kepala sekolah dalam rangka pemberdayaan pegawai pada SD Negeri 105268 Telaga Sari Diski, Kabupaten Deli Serdang, Provinsi Sumatera Utara?
- Bagaimana proses pengontrolan manajemen supervisi yang dilakukan oleh kepala sekolah dalam rangka pemberdayaan pegawai pada SD Negeri 105268 Telaga Sari Diski, Kabupaten Deli Serdang, Provinsi Sumatera Utara?
Rambu-Rambu Wawancara :
|
No
|
Pertanyaan Penelitian
|
Aspek yang ditanyakan
|
Sumber Data
|
Teknik Pengambilan Data
|
|
1
|
Bagaimana perencana-an manajemen supervisi dalam rangka pember-dayaan
pegawai pada SD Negeri 105268 Telaga
Sari Diski, Kabupaten Deli Serdang, Provinsi Sumatera Utara?
|
1. Mekanisme
2. Langkah
3. Program
4. Rumusan
|
1. Kepsek
2. Waksek
3. Guru
|
Wawancara
Observasi
|
|
2
|
Bagaimana pengorgani-sasian terhadap mana-jemen supervisi kepala sekolah
dalam rangka pemberdayaan pegawai pada SD Negeri 105268 Telaga
Sari Diski, Kabupaten Deli Serdang, Provinsi Sumatera Utara?
|
1. Distribusi aturan
2. Pola pengaturan
3. Model
|
1. Kepsek
2. Wakasek
|
Wawancara
Observasi
|
|
3
|
Bagaimana pelaksanan manajemen supervisi yang dilakukan oleh kepala
Sekolah dalam rangka pemberdayaan pegawai pada SD Negeri 105268 Telaga
Sari Diski, Kabupaten Deli Serdang, Provinsi Sumatera Utara
|
1. Kedisiplinan
2. Ketaatan
3. Kepatuhan
4. Umpan balik
|
1. Dewan guru
2. Kepsek
3. Wakasek
4. Siswa
|
Wawancara
Observasi
|
|
4
|
Bagaimana proses pengontrolan manajemen supervisi yang dilakukan oleh
kepala sekolah dalam rangka pemberdayaan pegawai pada SD Negeri 105268 Telaga
Sari Diski, Kabupaten Deli Serdang, Provinsi Sumatera Utara
|
1. Mekanisme
2. Hasil
3. Pencapaian
4. Tantangan
5. Keberhasilan
|
1. Kepsek
2. Wakasek
|
Wawancara
Observasi
|
E.
PROSEDUR
PENGUMPULAN DAN PEREKAMAN DATA
Data
informasi dikumpulkan melalui kegiatan observasi pada latar, studi dokumentasi
dan wawancara. Wawancara pada umumnya dilaksanakan secara informal mengingat
subyek lebih mengenal peneliti, sehingga memungkinkan kegiatan ini dapat
berlangsung secara alamiah. Disamping itu dilakukan análisis dokumentasi yang
digunakan untuk mencatat data yang terdapat dalam dokumen tersebut. Lalu
dilakukan triagulasi yaitu teknik pemeriksaan keabsahan data yang
memanfaatkan sesuatu yang lain di luar data itu untuk keperluan pengecekkan
atau sebagai pembanding terhadap data tersebut. Teknik Triagulasi yang
digunakan adalah triagulasi dengan sumber yang berarti membandingkan dan
mengecek baik derajat kepercayaan suatu informasi yang diperoleh melalui alat
yang berbeda dari materi deskriptif. Hal ini dapat dicapai dengan jalan : (1)
Membandingkan dengan data hasil wawancara; (2) Membandingkan apa yang dikatakan
seseorang dengan yang lainnya; (3) Membandingkan hasil wawancara dengan isi
dokumen yang berkaitan dengan penelitian tersebut.
F.
TEKNIK
ANALISIS DATA
Teknik
análisis data yang digunakan adalah deskriptif, yang bermaksud menjawab
pertanyaan-pertanyaan yang dirumuskan dalam penelitian ini. Ada tiga tahap yang
dilakukan dalam análisis data ini (1) data reducation, maksud penulis
semua data dan merangkum hal-hal yang pokok dari data tersebut, (2) data display,
maksudnya memilah-milah data berdasarkan kartu atau bagan dan (3) conclusión
drawing or verification, artinya menyimpulkan dan memberikan taksiran atau
memaknai data yang terkumpul. Dengan demikian akan dilakukan pengolahan dan
perekaman data selanjutnya dengan pembenahan dokumentasi dan mencocokannya
dengan data akurat.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. DESKRIPSI
DATA HASIL PENELITIAN
Penelitian tentang pemberdayaan pegawai khususnya guru adalah langka. Data
penelitian ini diuraikan berdasarkan urutan fungsi manajemen supervisi kepala
sekolah dalam rangka pemberdayaan pegawai di SD Negeri 105268 Telaga Sari Diski,
Kabupaten Deli Serdang, Provinsi Sumatera Utara. Urutan fungsi manajemen supervisi dimaksud meliputi
perencanaan, pelaksanaan, pengontrolanan. Deskripsi ini dibuat berdasarkan
jawaban responden penelitian, yaitu 40 orang guru di SD Negeri 105268 Telaga Sari Diski,
Kabupaten Deli Serdang, Provinsi Sumatera Utara tersebut.
1.
Perencanaan
Tabel 4.1. Jadwal Rencana Pelaksanaan Supervisi
|
Pertanyaan
|
Jawaban
|
|||||
|
Ya
|
%
|
Tidak
|
%
|
Tidak
tahu
|
%
|
|
|
Menurut Saudara, apakah kepala sekolah membuat jadwal rencana pelaksanaan supervisi di
sekolah ini?
|
26
|
65,0
|
6
|
15,0
|
8
|
20,0
|
Tabel 4.1. menunjukkan bahwa hanya 65% kepala sekolah
telah membuat jadwal pelaksanaan supervisi. Sementara 15,0 persen menyatakan
tidak ada jadwal supervisi, dan 20,0 persen guru menyatakan tidak tahu. Ini
berarti bahwa hanya sekitar 2/3 dari guru yang mengakui bahwa kepala sekolah
telah membuat jadwal pelaksanaan supervisi di sekolah tersebut.
2.
Pelaksanaan
Tabel 4.2. Pelaksanaan Supervisi oleh Kepala Sekolah
|
Pertanyaan
|
Jawaban
|
|||||
|
Ya
|
%
|
Tidak
|
%
|
Tidak
tahu
|
%
|
|
|
Apakah pelaksanakan tugas supervisi kepala sekolah sesuai dengan jadwal
yang telah dibuat?
|
31
|
77,5
|
5
|
12,5
|
4
|
10,0
|
Tabel 4.2. menunjukkan bahwa 77,5 persen guru di sekolah ini
menyatakan bahwa pelaksanaan supervisi oleh kepala sekolah telah sesuai dengan
jadwal yang dibuat. Supervisi yang dilaksanakan oleh kepala sekolah pada
dasarnya adalah supervisi tentang “proses pembelajaran” atau PBM. Namun
demikian, ada 12,5 persen guru yang menyatakan bahwa jadwal pelaksanaan
supervisi kepala sekolah tidak sesuai jadwal. Ketika ditelusuri oleh peneliti, ternyata penyebab ketidak
sesuaian tersebut terjadi karena kepala sekolah pada saat itu memiliki tugas
yang lain.
3.
Pengontrolan
Tabel 4.3. Mengontrol Semua Pekerjaan Guru
|
Pertanyaan
|
Jawaban
|
|||||
|
Ya
|
%
|
Tidak
|
%
|
Tidak
tahu
|
%
|
|
|
Apakah kepala sekolah sebagai supervisor mengontrol semua pekerjaan guru?
|
35
|
87,5
|
2
|
5,0
|
3
|
7,5
|
Tabel 4.3. menunjukkan bahwa 87,5 persen guru menyatakan
bahwa kepala sekolah sebagai supervisor telah mengontrol semua pekerjaan guru.
Jika hal ini dilihat dari konsep pemberdayaan guru, maka alangkah baiknya jika
kondisi ini dapat dipertahankan terus di masa yang akan datang.
B. Pembahasan
Hasil Penelitian
Hasil penelitian sebagaimana diuraikan di atas dan disertai dengan sedikit
penjelasan, maka pada bagian berikut ini peneliti mencoba membahasnya. Jika
dilihat dari seluruh jawaban responden atas 20 pertanyaan yang diajukan, maka
diperoleh gambaran persentase untuk jawaban ”Ya” pada Tabel 4.4 berikut.
Tabel 4.4. Persentase Jawaban ”Ya”
|
No
|
Pertanyaan
|
Ya
(%)
|
Rata-rata
|
|
Perencanaan
|
|
|
|
|
65,0
|
59,37
|
||
|
Pelaksanaan
|
|
|
|
|
Apakah pelaksanakan tugas supervisi kepala sekolah
sesuai dengan jadwal yang telah dibuat?
|
77,5
|
74,37
|
|
|
Pengontrolan
|
|
|
|
|
Apakah kepala sekolah sebagai supervisor mengontrol
semua pekerjaan guru?
|
87,5
|
81,25
|
|
|
Rata-rata
|
73,25
|
|
|
Untuk menetapkan baik tidaknya
pelaksanaan supervisi di sekolah ini maka peneliti menggunakan kriteria sebagai
berikut:
|
Kategori
|
Persen
|
Keterangan
|
|
1
|
86 - 100
|
Sangat baik
|
|
2
|
71 - 85
|
Baik
|
|
3
|
56 - 70
|
Kurang baik
|
|
4
|
≤ 55
|
Tidak baik
|
Berdasarkan kriteria di atas dan data pada tabel 4.4 maka rata-rata persentase yang diperoleh tentang
pelaksanaan supervisi oleh kepala sekolah adalah 73,25 (berada diantara 71-85).
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pelaksanaan supervisi dalam rangka
pemberdayaan pegawai di sekolah ini berada dalam kategori ”baik”. Jika dilihat
dari masing-masing fungsi manajemen supervisi dapat pula diketahui bahwa rata
pencapaian masing-masing tahap adalah sebagai berikut: (1) tahap perencanaan,
rata-rata = 59,37; berada pada kategori
”kurang baik; (2) tahap pelaksanaan, rata-rata =
74,37; berada pada kategori ”baik”; (3) tahap pengontrolan, rata-rata = 81,25; berada pada kategori ”baik”.
Hasil ini memiliki makna bahwa dari tiga fungsi manajemen supervisi, sebagaimana telah disebutkan
di atas, tampak bahwa kelemahan yang paling menonjol berada pada fungsi
perencanaan. Artinya, berdasarkan penelitian ini, kepala sekolah perlu membuat
perencanaan supervisi yang lebih mantap di masa mendatang.
DAFTAR
PUSTAKA
Alfonso, Robert J.,
Gerald R. Firth, and Richard F. Nevile. Instructional
Supervision. Boston: Allyn and Bacon, 1981.
Amirin,
Tatang M. Menyusun Rencana Penelitian.
Jakarta: CV Rajawali, 1986.
Arikunto,
Suharsimi. Manajemen Penelitian.
Jakarta: Rineka Cipta, 2000.
Cormick, Triffin &
Mc. Industrial Psychology, Sixth Edition.
New Delhi: Prentice Hall, 1979.
Cusins, Peter. Be A Successful Supervisor: Kiat Menjadi Supervisor
Andal. Jakarta: PT. Gramedia
Pustaka Utama, 1996.
Gomes,
Faustino Cardoso. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: Andi Offset, 2000.
Haiman,
T and Reymond L. Hilgert. Supervisions:
Concepts and Pravtices of Management. Cincinati,
Ohio: South-Western, 1982.
Handoko,
T. Hani. Manajemen Personalia dan Sumber
Daya Manusia. Edisi 2. Yogyakarta: BPFE, 2000.
Hasibuan,
Malayu S.P. Manajemen : Dasar,
Pengertian, dan Masalah Jakarta: Bumi Aksara, 2005.
Mulianto, Sindu dkk. Supervisi Diperkaya Perspektif Syariah. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo, 2006.
Mangkunegara,
A.A. Anwar Prabu. Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 1995.
Moleong,
Lexy J. Metodologi Penelitian Kualitatif.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2004.
Siagian,
Sondang P. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: CV. Haji Mas Agung, 1998.
Siagian,
Sondang P. Organisasi, Kepemimpinan, dan
Perilaku Administrasi. Jakarta: PT. Gunung Agung, 1998.
Soetopo,
Hendyat. Administrasi Pendidikan.
Malang: IKIP Malang 1989.
..........
Supervisi Audit. Jakarta: Badan
Pengawasan Keuangan dan Pembangunan, 2003.
STIA-LAN.
Sistem Administrasi Negara. Jakarta:
PT Gunung Agung, 1997.
Strauss, Syale &. Working Leader. New York: The Free
Press, 1977.
Sugiyono. Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung:
Alfabeta, 2005.
Sugiyono. Metode Penelitian Bisnis. Bandung:
Alfabeta, 2004.
Wahjosumidjo. Kiat Kepemimpinan Dalam Teori dan Praktek.
Jakarta: PT. Harapan Masa, 1994.
INTERNET
Dewi,
Elita, Hubungan Manajemen Perkantoran
Dengan Pengawas (Supervisor), www.library.USU.ocid/Repository/2004
Gymnastiar,
KH Abdullah, Tausiyah: Efektivitas Kerja, www.republika.co.id/
2006
[2] Robert
J. Mockler, The Management Control Process, (Englewood Cliffs :
Prentice-Hall, 1972, hal. 2; dalam James A. F. Stoner). Hal. 592
[3] Subari, Supervisi Pendidikan Dalam Rangka
Perbaikan Situasi Mengajar (Bandung: Bumi Aksara, 1994), p. 1
[4] Margaret Williamson, Supervisi
New Patternsand Processes (Broadway, New York : Association Press, 1961) p.
26.
[5] Made Pidarta, Pemikiran
Tentang Supervisi Pendidikan (Jakarta : Bumi Aksara, 1999), p. 2.
[6] Ngalim Purwanto, Administrasi
dan Supervisi Pendidikan, (Bandung : Resa Karya, 2004), p. 76.
[7] Suharsimi Arikunto, Dasar-dasar
Supervisi, (Jakarta : Rineka Cipta, 2004), p. 5.
[8] Ross L. Neagley, N. Dean
Evans, Handbook of Effective Supervision of Instruction (Englewood
Cliffs, New Jersey : Prentice-Hall, Inc., 1980), p. 1.
[9] The Community Development
Guidelines of the International, Coorperation Administration, Community
Development review; Desember 1996, p. 3
[10] Arthur Dunham, Pemberdayaan
Masyarakat; (1958) p. 3
[11] Anwar Prabu
Mangkunegara, p. 67
[12] Marihot Tua Efendi, p.
195
[13] John Suprihatno, Penilaian
Kinerja dan Pengembangan Karyawan (Yogyakarta : BPFE, 1996)
[14] Whitmore., h. 104
[15] Ibid, h. 108
[16] Patricia King, Performance
Planning dan Appraisal; A How-To Book for Manager (New York; St. Louis San
Fransisco: Mc Graw-Hill Book Company, 1993), h. 19.
[17] Maurice Galton dan Brian
Simon, Progress and Performance in The Primary Classroom, (London :
Routledge dan Kegan Paul, 1994), h. 15-17.
[18] Mohammad As’ad, Psikologi
Industri (Yogyakarta : Liberty, 1995), h. 23.
[19] Ibid., h. 24.
[20] McDaniel, Theory: Strain
Under Load, (2000), h. 2 (http://www.accelteam.com/motivation/index.html)
[21] Panji anoraga, Psikologi
Kerja (Jakarta : Rineka Cipta, 1998), p. 56-60.
[22] Mohammad As’ad, Psikologi
Industri (Yogyakarta : Liberty, 1987), p. 47
[23] Suprihanto, op.cit., p.
2
[24] Susilo Martoyo, Manajemen
Sumber Daya Manusia (Yogyakarta : BPFE, 1998), p. 97-98
[25] Ibid, p. 168
[26] Anwar Prabu, op.cit, p.
44
[27] Marihot Tua Efendi, op.cit,
p. 174
[28] Hadari
Nawawi, Metode Penelitian Bidang Sosial (Yogyakarta: Gajah Mada
University Press, 2005), h. 63
[29] Farouk
Muhammad, Metode Penelitian Sosial: Bunga (Jakarta: PTIK Press &
Restu Agung, 2003) h. 29.
0 komentar:
Posting Komentar